Zu häufig gewechselt? Warum Erfahrung auch Zeit beim selben Arbeitgeber braucht
Beitrag in der Blog-Serie „Stellenwechsel im Agribusiness“ von Dr. Jochen Riebensahm | Riebensahm Agribusiness Recruiting
In meiner täglichen Arbeit als Personalberater im Agribusiness erlebe ich immer wieder dieselbe Situation:
Ein Kandidat passt fachlich hervorragend zur Vakanz. Qualifikation, Berufserfahrung und Branchenkenntnis stimmen – und trotzdem wird er abgelehnt.
Der Grund:
„Der Kandidat hat zu häufig den Arbeitgeber gewechselt.“
Wenn jemand über mehrere Stationen hinweg nach jeweils anderthalb oder zwei Jahren weitergezogen ist, stellen Unternehmen eine nachvollziehbare Frage:
Warum sollte er ausgerechnet bei uns länger bleiben?
Natürlich erzählt ein „Stakkato im Lebenslauf“ nicht immer die ganze Geschichte. Umstrukturierungen, Übernahmen, veränderte Verantwortlichkeiten oder andere plausible Gründe können kurze Stationen erklären.
Genau hier gehört es zur Aufgabe eines Personalberaters, Hintergründe zu verstehen und Wechsel einzuordnen. Ich habe mehrfach Kandidaten mit solchen Lebensläufen erfolgreich vermittelt, weil ihre Wechsel nachvollziehbar erklärt werden konnten.
Problematisch wird es dort, wo sehr kurze Beschäftigungsverhältnisse ohne plausible Gründe zu einem dauerhaften Muster werden. Dann geht es für Unternehmen nicht um „Treue“, sondern um eine sachliche Frage:
Bleibt der Kandidat lange genug, damit sich die Investition in ihn auszahlt?
Expertise braucht Zeit
Die bekannte „10.000-Stunden-Regel“ wird häufig zu stark vereinfacht. Expertise entsteht nicht automatisch durch eine bestimmte Zahl geleisteter Stunden. Entscheidend sind gezieltes Lernen, Feedback, Weiterentwicklung und praktische Erfahrung.
Für das Berufsleben bedeutet das:
Expertise braucht Zeit – aber Zeit allein schafft noch keine Expertise.
Hinzu kommt: Wer den Arbeitgeber wechselt, kennt möglicherweise seinen Beruf sehr gut – aber noch nicht das neue Unternehmen.
Ein erfahrener Agrarhändler versteht Märkte, Rohstoffe, Einkauf, Vertrieb und Verhandlung. Ein Vertriebsleiter bringt Erfahrung in Kundenentwicklung, Key Account Management und Führung mit. Was beide zunächst kennenlernen müssen, sind die spezifischen Produkte, Kundenhistorien, Entscheidungswege, Kollegen, Lieferanten und informellen Strukturen des neuen Unternehmens.
Wann entfaltet ein Mitarbeiter seine volle Wirkung?
Aus meiner Erfahrung halte ich – abhängig von Position und Vorerfahrung – ein bis drei Jahre für eine realistische Größenordnung, bis ein neuer Mitarbeiter seine Leistungsfähigkeit für ein Unternehmen voll entfalten kann. Denn zwischen „die Aufgabe beherrschen“ und „für dieses Unternehmen volle Wirkung entfalten“ liegt ein erheblicher Unterschied. Beziehungen müssen aufgebaut, Prozesse verstanden, Vertrauen gewonnen und Entscheidungswege kennengelernt werden.
Jede Einstellung ist deshalb zunächst eine Investition. Recruiting, Einarbeitung und Schulung kosten Geld und binden Zeit.
Wenn ein Mitarbeiter einen erheblichen Teil der ersten zwölf bis 18 Monate benötigt, um Unternehmen, Kunden und Strukturen wirklich zu verstehen, und nach 24 Monaten bereits wieder geht, bleibt nur ein begrenztes Zeitfenster voller Wirksamkeit.
Genau diese Rechnung machen Unternehmen bei Lebensläufen mit wiederholt kurzen Stationen.
Erfahrung braucht vollständige Zyklen
Erfahrung entsteht nicht nur dadurch, unterschiedliche Aufgaben kennenzulernen. Sie entsteht auch dadurch, die Folgen eigener Entscheidungen zu erleben. Ein Vertriebsleiter sollte beispielsweise lange genug bleiben, um zu sehen, ob seine Strategie tatsächlich Kundenentwicklung, Marktanteile oder Ergebnis verbessert.
Wer sehr schnell wechselt, sammelt möglicherweise viele unterschiedliche Erfahrungen. Er erlebt aber seltener die langfristigen Konsequenzen seiner Entscheidungen.
Viele Erfahrungen bedeuten nicht automatisch Erfahrungstiefe.
Sind Arbeitgeberwechsel deshalb schlecht? Keineswegs.
Neue Unternehmen bringen neue Strukturen, Führungskulturen, Produkte, Kunden und Herausforderungen. Umgekehrt ist auch lange Betriebszugehörigkeit allein kein Qualitätsmerkmal.
Entscheidend sind andere Fragen:
Warum wurde gewechselt?
Welche Verantwortung hat jemand übernommen?
Was hat er verändert und erreicht?
Und war er lange genug da, um die Ergebnisse seiner Arbeit zu erleben?
Der treffendere Begriff ist für mich deshalb nicht Treue, sondern berufliche Kontinuität.
Was ich Kandidaten mitgeben möchte
Karriere bedeutet nicht zwangsläufig, möglichst schnell die nächste Position, den nächsten Titel oder das nächste Gehaltspaket zu erreichen.
Manchmal kann es wertvoller sein, länger zu bleiben: eine Strategie bis zu ihren Ergebnissen zu begleiten, Kundenbeziehungen nachhaltig zu entwickeln, eine schwierige Marktphase durchzustehen oder ein Team nicht nur aufzubauen, sondern seine Entwicklung zu erleben.
Gerade bei anspruchsvollen Fach- und Führungspositionen reicht irgendwann die Frage
„Was haben Sie gemacht?“
nicht mehr aus.
Entscheidender wird:
„Was haben Sie nachhaltig erreicht?“
Mein Fazit
Ein Lebenslauf mit wenigen Arbeitgeberwechseln ist nicht automatisch besser als einer mit vielen. Ebenso wenig beweist lange Betriebszugehörigkeit besondere Leistungsfähigkeit.
Entscheidend sind die Gründe für einen Wechsel und die Ergebnisse, die jemand in seinen jeweiligen Stationen erzielt hat.
Wer jedoch über viele Jahre hinweg alle anderthalb oder zwei Jahre den Arbeitgeber wechselt, muss damit rechnen, dass Unternehmen zusätzlich zur fachlichen Qualifikation fragen:
Wird dieser Kandidat lange genug bleiben, um seine volle Leistungsfähigkeit zu entwickeln und einen nachhaltigen Beitrag zu leisten?
Denn:
Berufserfahrung entsteht über Jahre. Erfahrungstiefe entsteht dort, wo man lange genug bleibt, um zu sehen, was aus der eigenen Arbeit geworden ist.
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