Der perfekte Kandidat existiert selten
Wie Agribusiness-Unternehmen realistische Anforderungsprofile entwickeln
Beitrag 1 der Blog-Serie „Erfolgreiche Personalgewinnung im Agribusiness: Markt verstehen. Kandidaten gewinnen. Richtig entscheiden.“ – Dr. Jochen Riebensahm | Riebensahm Agribusiness Recruiting
Erfolgreiche Stellenbesetzung beginnt vor der Suche
Eine Position wird frei oder neu geschaffen. Die bisherige Stellenbeschreibung wird herangezogen, einzelne Anforderungen werden ergänzt – und die Suche beginnt.
Genau hier entsteht häufig bereits das erste Problem.
Denn erfolgreiche Stellenbesetzung beginnt nicht mit der Stellenanzeige, sondern mit den Fragen: Welche Verantwortung ist mit der Funktion verbunden? Welche Aufgaben ergeben sich daraus? Und welche Kompetenzen braucht ein Kandidat, um diese erfolgreich zu gestalten?
Gerade im Agribusiness ist diese Klärung entscheidend. Viele Teilmärkte sind spezialisiert, der Kandidatenmarkt ist begrenzt und zahlreiche Unternehmen liegen außerhalb großer Ballungsräume. Ein überladenes Anforderungsprofil kann eine ohnehin anspruchsvolle Besetzung zusätzlich erschweren.
Aufgaben und Verantwortung definieren – nicht den Wunschkandidaten
Stellenprofile entstehen häufig aus vielen nachvollziehbaren Einzelwünschen: Produkterfahrung, strategische Kompetenz, Führungserfahrung, Sprachkenntnisse, regionale Nähe – möglichst kombiniert mit einer nahezu identischen bisherigen Tätigkeit.
In Summe entsteht daraus schnell ein Kandidatenprofil, das am Markt kaum verfügbar ist.
Deshalb sollte am Anfang nicht der ideale Kandidat stehen, sondern die Funktion:
Welche Verantwortung trägt er? Welche Ziele soll er erreichen? Welche Entscheidungen soll er treffen? Welchen Beitrag soll die Funktion zum Unternehmenserfolg leisten?
Erst daraus ergibt sich, welche Kompetenzen und Erfahrungen tatsächlich notwendig sind.
Dabei sollten Unternehmen drei Kategorien unterscheiden:
Was muss ein Kandidat können?
Was wäre wünschenswert?
Was kann er nach dem Einstieg lernen?
Gerade die dritte Frage erweitert häufig den Kandidatenmarkt. Ein erfolgreicher Vertriebsmanager muss beispielsweise nicht zwingend bereits exakt dasselbe Produkt verkauft haben. Markt- und Kundenverständnis, Verhandlungskompetenz und Lernfähigkeit können wichtiger sein.
Warum 80 Prozent Übereinstimmung die bessere Besetzung sein können
Ein Kandidat, der dieselbe Funktion bereits bei einem vergleichbaren Unternehmen ausgeübt hat, erscheint zunächst risikoarm. Doch ein formal perfekter Lebenslauf garantiert keine erfolgreiche Besetzung.
Entscheidend ist nicht nur, was jemand bisher gemacht hat, sondern ob er die Kompetenzen, Erfahrungen und persönlichen Voraussetzungen mitbringt, um die neue Verantwortung erfolgreich zu übernehmen.
Eine Übereinstimmung von 80 Prozent mit dem Anforderungsprofil kann deshalb völlig ausreichend sein, wenn ein Kandidat gleichzeitig hohe Lernfähigkeit, Motivation und eine gute persönliche Passung mitbringt.
Es geht nicht um maximale Übereinstimmung im Lebenslauf, sondern um Kompetenz, Potenzial, Verantwortungsbereitschaft und Passung.
Der Kandidatenmarkt setzt Grenzen
Ein Anforderungsprofil entsteht innerhalb eines Unternehmens – besetzt werden muss die Position jedoch am Markt.
Hier liegt ein wesentlicher Mehrwert spezialisierter Personalberatung. Ein Personalberater mit Agribusiness-Expertise kann einschätzen, welche Kandidatenprofile tatsächlich verfügbar sind, welche Anforderungen den Markt unnötig verengen und welche Kompetenzen aus angrenzenden Segmenten übertragbar sind.
Das betrifft auch die Rahmenbedingungen. Gerade im Agribusiness liegen viele Unternehmensstandorte dezentral. Werden gleichzeitig hochspezialisierte Branchenerfahrung, regionale Nähe und vollständige Präsenz verlangt, kann der Kandidatenmarkt sehr klein werden.
Deshalb sollte früh geprüft werden: Welche Anforderungen sind wirklich notwendig – und wo können wir flexibel sein?
Das gilt für Standort und Präsenz ebenso wie für Erfahrung, Vergütung oder bisherige Marktsegmente.
Der Mehrwert professioneller Personalberatung beginnt deshalb nicht erst mit der Kandidatensuche. Er beginnt bereits bei der Frage, ob eine Position so definiert ist, dass sie am Markt überhaupt sinnvoll besetzt werden kann.
Auch das Unternehmen muss sein Angebot prüfen
Qualifizierte Kandidaten werden nicht nur ausgewählt. Sie wählen ebenfalls.
Sie wollen wissen: Welche Verantwortung erhalte ich? Welche Entscheidungen darf ich treffen? Wie wird geführt? Welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen? Wie attraktiv sind Arbeitsmodell und Vergütung?
Vor allem aber:
Warum sollte ich meine heutige Position für diese Aufgabe verlassen?
Diese Frage sollte ein Unternehmen beantworten können, bevor die Suche beginnt.
Das gilt auch für die Stellenanzeige. Sie sollte nicht lediglich Anforderungen auflisten, sondern deutlich machen, welche Verantwortung, Gestaltungsmöglichkeiten und Perspektiven die Position bietet.
Personalgewinnung funktioniert in beide Richtungen: Das Unternehmen beurteilt den Kandidaten – und der Kandidat das Unternehmen.
Fünf Fragen vor jeder Stellenbesetzung
Vor Beginn einer Suche sollten Geschäftsführung, Fachbereich und HR fünf Fragen beantworten:
Welche Verantwortung, Aufgaben und Ziele sind mit der Funktion verbunden?
Welche Kompetenzen sind zwingend erforderlich – und welche nur wünschenswert?
Was kann ein geeigneter Kandidat nach dem Einstieg lernen?
Welche Rahmenbedingungen begrenzen den Kandidatenmarkt – und sind sie wirklich unveränderbar?
Warum sollte ein guter Kandidat diese Position attraktiv finden?
Wenn diese Fragen nicht klar beantwortet werden können, ist es häufig noch zu früh, mit der Suche zu beginnen.
Fazit: Nicht den perfekten, sondern den passenden Kandidaten suchen
Erfolgreiche Personalgewinnung beginnt mit einem realistischen Blick auf Funktion, Verantwortung und Kandidatenmarkt.
Der perfekte Kandidat existiert selten. Der passende Kandidat dagegen durchaus.
Ein spezialisierter Personalberater kann bereits vor Beginn der Suche dazu beitragen, Wunschvorstellungen von tatsächlichen Anforderungen zu trennen und eine Position so zu definieren, dass sie fachlich sinnvoll und am Markt besetzbar ist.
Am Ende geht es nicht darum, wer eine Stellenbeschreibung möglichst vollständig erfüllt. Entscheidend ist:
Kann dieser Kandidat die Verantwortung der Funktion übernehmen, die daraus resultierenden Aufgaben erfolgreich gestalten und einen nachhaltigen Beitrag zum Unternehmen leisten?
Und ebenso wichtig:
Haben wir die Position so definiert, dass wir diesen Kandidaten überhaupt gewinnen können?
Partner | Business Lead ‘Livestock & AgTrade’
Riebensahm Agribusiness Recruiting
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