Der Kandidatenmarkt ist größer als der Bewerbermarkt
Wie Agribusiness-Unternehmen die richtigen Mitarbeiter erreichen und für sich gewinnen
Beitrag 2 der Blog-Serie „Erfolgreiche Personalgewinnung im Agribusiness: Markt verstehen. Kandidaten gewinnen. Richtig entscheiden.“ – Dr. Jochen Riebensahm | Riebensahm Agribusiness Recruiting
Gute Kandidaten sind nicht automatisch Bewerber
Eine Vakanz wird veröffentlicht. Auf der Unternehmenswebsite, auf Stellenportalen und in sozialen Netzwerken. Dann beginnt das Warten.
Bei manchen Positionen funktioniert dieser Weg weiterhin gut bis hin zu einer Flut von Bewerbungen. Bei Vakanzen, wie spezialisierte Fach- und Führungspositionen im Agribusiness, reicht er jedoch häufig nicht aus.
Der entscheidende Grund:
Der relevante Kandidatenmarkt ist wesentlich größer als der Markt der aktiv suchenden Bewerber.
Viele qualifizierte Fachkräfte und Führungskräfte befinden sich in stabilen beruflichen Situationen. Sie lesen möglicherweise keine Stellenanzeigen und schreiben keine Bewerbungen. Trotzdem können sie für eine überzeugende berufliche Perspektive offen sein.
Bewerbermarkt und Kandidatenmarkt sind nicht dasselbe
Der Bewerbermarkt umfasst diejenigen, die aktuell sichtbar nach einer neuen Aufgabe suchen. Der Kandidatenmarkt umfasst dagegen alle Fach- und Führungskräfte, die grundsätzlich für eine Position geeignet sein könnten.
Wer ausschließlich auf eingehende Bewerbungen setzt, betrachtet deshalb nur einen Teil des tatsächlichen Marktes. Gerade erfahrene Mitarbeiter im Agribusiness arbeiten häufig seit vielen Jahren innerhalb spezialisierter Branchenstrukturen. Sie kennen Kunden, Märkte, Wettbewerber und Produkte und verfügen über wertvolle Erfahrungen und Beziehungen. Diese Mitarbeiter wechseln nicht zwingend, weil sie mit ihrer derzeitigen Tätigkeit unzufrieden sind. Sie wechseln möglicherweise dann, wenn eine neue Position einen überzeugenden nächsten beruflichen Schritt bietet.
Agribusiness ist kein einheitlicher Arbeitsmarkt
Tierernährung, Futtermittel, Feed Additives, Tiergesundheit, Agrarhandel, Saatgut, Düngemittel, Pflanzenbau, Landtechnik und AgTech sind miteinander verbunden – besitzen aber jeweils eigene Marktstrukturen und Karrierewege.
Stellenbezeichnungen allein sagen deshalb wenig aus.
Ein Sales Manager kann in zwei Unternehmen völlig unterschiedliche Verantwortlichkeiten haben.
Ein Produktmanager kann primär wissenschaftlich, fachlich oder kommerziell arbeiten.
Eine Führungskraft aus einem mittelständischen Familienunternehmen arbeitet unter anderen Bedingungen als ein Business-Unit-Leiter innerhalb eines internationalen Konzerns.
Wer Kandidatenmärkte erschließen möchte, muss diese Unterschiede verstehen.
Der entscheidende Mehrwert: Zugang zum relevanten Kandidatenmarkt
Hier liegt ein fundamentaler Mehrwert eines auf das Agribusiness spezialisierten Personalberaters. Er verfügt nicht nur über Personalexpertise. Er kennt die Branche, ihre Unternehmen, Marktsegmente, Funktionen und Karrierewege. Vor allem aber verfügt er über langjährig gewachsene branchenspezifische Netzwerke sowie etablierte Kommunikations- und Zugangswege zu Fach- und Führungskräften. Damit wird ein Kandidatenmarkt zugänglich, der über Stellenanzeigen allein häufig nicht erreicht wird.
Der Mehrwert besteht dabei nicht darin, möglichst viele Menschen zu kontaktieren. Er besteht darin,
relevante Kandidatenprofile einordnen zu können,
zu wissen, in welchen Unternehmen und Marktsegmenten geeignete Kompetenzen vorhanden sind,
übertragbare Erfahrungen zu erkennen,
berufliche Entwicklungen richtig zu bewerten,
und Zugang zu Fach- und Führungskräften zu haben, die für eine passende Perspektive grundsätzlich offen sein können.
Nicht maximale Reichweite entscheidet – sondern Relevanz und Zugang.
Netzwerk bedeutet mehr als eine Kontaktdatenbank
Ein qualifiziertes branchenspezifisches Netzwerk entsteht nicht kurzfristig. Es wächst über Jahre durch Mandate, Kandidatengespräche, Kundenbeziehungen, Branchenveranstaltungen und den kontinuierlichen Austausch mit den Menschen und Unternehmen eines Marktes. Sein Wert liegt deshalb nicht in der bloßen Anzahl gespeicherter Kontakte.
Entscheidend ist das Wissen dahinter:
Wer verfügt über welche Kompetenz?
Welche berufliche Entwicklung hat jemand genommen?
Welche Persönlichkeit könnte zu welcher Aufgabe passen?
Welche angrenzenden Segmente bieten interessante Kandidaten?
Und welche berufliche Perspektive könnte für eine bestimmte Fach- oder Führungskraft überhaupt interessant sein?
Das ist die Verbindung von Marktkenntnis, Netzwerk und Personalexpertise.
Angrenzende Märkte intelligent einbeziehen
Unternehmen schränken ihre Suche häufig unnötig ein, wenn sie Kandidaten ausschließlich aus dem unmittelbar gleichen Segment berücksichtigen. Viele Kompetenzen sind jedoch übertragbar.
Ein Vertriebsmanager aus einem angrenzenden Markt kann bereits relevante Kundenstrukturen kennen.
Ein Produktmanager kann wissenschaftliche und kommerzielle Erfahrung übertragen.
Eine Führungskraft kann hervorragende Managementkompetenz besitzen, obwohl sie nicht exakt dieselben Produkte verantwortet hat.
Ein erfahrener Branchenpersonalberater kann solche Übergänge besser beurteilen, weil er verschiedene Unternehmen, Funktionen und Karrierewege im Zusammenhang sieht. Damit lässt sich der Kandidatenmarkt erweitern, ohne die Qualitätsanforderungen zu reduzieren.
Vom Erreichen zum Gewinnen
Zugang zu geeigneten Kandidaten ist allerdings nur der erste Schritt. Wer einen erfolgreichen Mitarbeiter zu einem Wechsel bewegen möchte, muss eine überzeugende Antwort auf eine zentrale Frage geben können: Warum sollte dieser Kandidat seine heutige Position verlassen?
Die Antwort kann größere Verantwortung sein.
Mehr Gestaltungsspielraum.
Eine internationale Aufgabe.
Führungsverantwortung.
Der Aufbau eines neuen Marktes oder Geschäftsbereichs.
Oder eine attraktive langfristige Entwicklungsperspektive.
Eine Stellenbeschreibung allein reicht dafür häufig nicht.
Das Unternehmen muss vermitteln können, was die Aufgabe besonders macht und welche Perspektive sie eröffnet.
Candidate Experience beginnt mit dem ersten Kontakt
Gerade bei Fach- und Führungskräften, die nicht aktiv nach einer neuen Position suchen, prägt bereits der erste Kontakt das Bild vom Unternehmen und von der Vakanz.
Wird die berufliche Situation des Kandidaten verstanden?
Kann die Position fachlich fundiert erläutert werden?
Werden Fragen kompetent beantwortet?
Wird vertraulich mit seiner Gesprächsbereitschaft umgegangen?
Oder entsteht der Eindruck eines standardisierten Recruiting-Prozesses?
Candidate Experience – also die Erfahrung, die ein Kandidat während des gesamten Kontakt-, Bewerbungs- und Auswahlprozesses macht – beginnt deshalb bereits lange vor dem ersten Interview beim Unternehmen.
Hier übernimmt ein spezialisierter Personalberater eine wichtige Schnittstellenfunktion. Wer Branche und Funktion versteht und gleichzeitig die Entscheidungskriterien erfahrener Kandidaten kennt, kann eine berufliche Perspektive fundiert einordnen und realistisch vermitteln.
Vertrauen ist im Agribusiness besonders wichtig
Viele Agribusiness-Märkte sind überschaubar. Menschen kennen sich. Mitarbeiter wechseln zwischen Unternehmen. Kunden, Lieferanten und Wettbewerber begegnen sich regelmäßig. Fach- und Führungskräfte erwarten deshalb einen besonders professionellen und vertraulichen Umgang mit ihrer beruflichen Situation.
Gerade Kandidaten, die nicht aktiv wechseln müssen, öffnen sich nur dann für einen Austausch, wenn sie Vertrauen in den Gesprächspartner und den Prozess haben. Dieses Vertrauen lässt sich nicht kurzfristig herstellen. Es basiert auf Verlässlichkeit, Branchenkenntnis und langjährig gewachsenen Beziehungen.
Fazit: Erreichen reicht nicht – Kandidaten müssen gewonnen werden
Bei spezialisierten Fach- und Führungspositionen reicht es häufig nicht, eine Vakanz zu veröffentlichen und auf Bewerbungen zu warten. Unternehmen müssen verstehen, welche Kandidaten für ihre Aufgabe infrage kommen, wie sie Zugang zu ihnen erhalten und wodurch sie diese für einen Wechsel gewinnen können.
Hier liegt der fundamentale Mehrwert einer branchenspezialisierten Personalberatung. Sie verbindet Branchenkenntnis mit Personalexpertise, Marktkenntnis mit gewachsenen Netzwerken und Kandidatenzugang mit dem Verständnis dafür, welche berufliche Perspektive für einen qualifizierten Kandidaten relevant sein kann.
Am Ende ist deshalb nicht entscheidend, wie viele Menschen eine Stellenanzeige gesehen haben.
Die entscheidende Frage lautet:
„Haben wir Zugang zu den richtigen Fach- und Führungskräften – und können wir ihnen überzeugend vermitteln, warum die Verantwortung, der Gestaltungsspielraum und die Perspektive dieser Funktion für sie der richtige nächste berufliche Schritt sein könnten?“
Partner | Business Lead ‘Livestock & AgTrade’
Riebensahm Agribusiness Recruiting
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