Ein Blog-Beitrag von Stefano Pettinella - Partner & Pet Industry Lead der Riebensahm Agribusiness Recruiting
Fach- und Führungskräftemangel ist in aller Munde. Man glaubt, jeder versteht, worum es hier geht!
Falsch!
Fach- und Führungskräftemangel beschreibt nicht nur die Tatsache, dass aufgrund der demographischen Entwicklung und sich ändernder Denk- und Erwartungsmuster der Digital Natives weniger Talente nachkommen.
Es impliziert auch die Notwendigkeit einer Verhaltensänderung im Bewerbungsprozess!
Die Generationen werden kleiner: Während GenX (1965-79) in Deutschland noch etwa 16,8 Mio. Menschen umfasste, sind es in der GenZ (1995-2010) nur noch 12,2 Mio., d.h. minus 27,4%!
Heißt im Umkehrschluss: Das Angebot wird kleiner, bei gleichbleibender oder steigender Nachfrage, was im kleinen kaufmännischen Einmaleins bedeutet: der Preis steigt!
Ich thematisiere hier nicht den materiellen Preis eines Kandidaten, sondern den Preis im Sinne der Notwendigkeit, altbewährte Verhaltens- und Prozessmuster zu hinterfragen und, wo erforderlich oder sinnvoll, diese anzupassen.
Britta Beste, Personalentwicklerin und Trainerin mit dem Schwerpunkt Zoofachhandel, hat erst kürzlich während des diesjährigen ZZF-Forums den Wechsel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt treffend auf den Punkt gebracht: „Wir sind jetzt die Bewerber!“
Aber was bedeutet die notwendige Verhaltens- und Prozessänderung konkret im Rekrutierungsprozess neuer Mitarbeiter?
Wir kennen nur zu gut die nullachtfünfzehn Standardkompetenzen, die von jedem Bewerber erwartet werden: Flexibilität, hohe Kommunikations- und Teamfähigkeit, Belastbarkeit oder natürlich Entscheidungsfreude, um nur einige zu nennen.
Aber aufgepasst! Diese gelten gleichermaßen für die auf Unternehmerseite am Einstellungsprozess Beteiligten!
Wir wissen zudem, dass die Sinnhaftigkeit der Arbeit und eine gesunde Work-Life-Balance für die Generation Z einen wesentlich höheren Stellenwert hat als traditionell materielle Aspekte.
Sie wollen ernst genommen werden und dies beginnt spätestens im Bewerbungsprozess.
Zur Verbildlichung hier einige typische Beispiele:
Keine Kommunikation des Unternehmens nach Erhalt einer Bewerbung
Der Bewerbungsprozess wird nicht eingehalten
Die am Einstellungsgespräch Beteiligten sind untereinander nicht abgestimmt und senden dem Kandidaten unterschiedliche Signale
Follow-up und Entscheidungen ziehen sich aus Bewerbersicht unnötig in die Länge, es gibt keine Zwischenmeldung, auch wenn absehbar ist, dass der Prozess sich verzögert
Fragen werden ambivalent beantwortet
Dogmatisches Festhalten an definierten Einstellungskriterien mit wenig Berücksichtigung des Potenzials des Bewerbers im Einzelfall
Diese Beispiele sprechen für sich selbst und rufen nach Verhaltens- und Prozessänderungen.
Daher ein Appell an alle Unternehmen, die Fach- und Führungskräfte suchen: Leben Sie beispielhaft selbst die gleichen Kompetenzen, die Sie von Kandidaten erwarten:
Agilität in einer differenzierten Betrachtung eines jeden Bewerbers, auch wenn er nicht 100% den gesetzten Kriterien entspricht
Ehrlichkeit und Respekt: Seien Sie authentisch und zeigen sich Werte orientiert
Zuverlässigkeit: Sagen, was man tut und tun, was man sagt. Dies ist vor dem Hintergrund des kleiner gewordenen Angebots von talentierten und zunehmend wertbezogenen Bewerbern besonders wichtig geworden.
Entscheidungsfreude und Mut: Die Möglichkeit zeitgleich von mehreren Kandidaten aussuchen zu können ist zwar nach wie vor möglich, aber zum Luxus geworden. Wenn Sie einen Bewerber haben, der vor allem persönlich, also zwischenmenschlich passt, und der die wirklich wesentlichen Kompetenzen erfüllt, warten Sie nicht auf den zweiten, dritten oder weiteren Kandidaten.
Die „Eier-legende-Wollmilchsau“ gibt es nicht! Dafür aber sehr viele Topkandidaten, die sehr motiviert sind ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu leisten! Und die Besten sind in der Regel nur für kurze Zeit im Markt.